公司为何总是缺人才？麦当劳、小米的人才战略不谈钱

竞争日益激烈的今天，企业之间的竞争说穿了就是人才的竞争。企业是否能够招聘到合适的人才，组成强有力的团队，决定着企业是否能够平衡稳定发展壮大。

那么，怎样才能找到理想中的、符合条件的优秀人才？放眼当今人才市场，可以看到大量的企业正在寻找人才也抱怨人才难得；同时，也有大量的人才在寻找与之“配对”的企业。

“人才难得”往往并不是因为人才稀缺，而是源自于企业家的心智模式问题：无法识别缺乏人才的真正原因。事实上，人才难找分两种情况，一是所处的整个行业都有这个问题；二是所处行业没有这个问题而只有你的企业有。这是两个问题，需要分开区别看待。

假如是行业现象，则如同100家企业争夺90个人才。此时，中小企业是无法与大企业竞争的，因为资源各方面都无法比得上大企业，缺乏对人才的吸引力。

而你可以通过以下三个方面解决人才问题。

企业内部培养人才

传统的心智模式使得企业在招聘时，习惯依赖外部市场作为选拔人才的来源，然而往往出现的结果要么苦寻而不得，要么得而不适用，最终不是落得一拍两散，就是勉强留用。如此一来，不仅影响员工士气与企业氛围，还拖累企业运作效率。新时代的企业家应改变其心智模式，在寻找优秀人才时，不妨把目光更多地投向企业内部，从内部挑选与提拔人才。这也是许多成功的大企业喜欢沿用的寻找人才的手法。

以日本东芝株式会社为例，便一直采用在企业内部招聘的手法，推行“适才所用”的用人路线，以支持员工申请就职最能发挥自己能力与专长的位置。东芝公司致力于最大限度实现员工的要求，使职员能到喜欢且最能实现自己价值的岗位上工作；同时委以他们重任，也就是所说的“挑重担”，增强员工对企业的责任感，发挥更大的智慧与力量。

同样，全球跨国快餐连锁餐厅——麦当劳，对于人才采用的也是内部的“先育后用”手段。麦当劳的管理者认为，企业首先应该是培养人的学校，其次才是快餐店。也正因为秉持这一理念，麦当劳非常重视对内部员工的培育，以公司自身的“麦当劳精神”来培养人，以至于当某个岗位空缺时，麦当劳能很快地从内部选出合适的人员，进行替补。这也是为什么麦当劳在各类餐饮不断崛起的今天，仍能屹立不倒的原因之一。

内部培养人才具有众多优点，其中最明显的一点便是适应问题。不同于外聘进来的人才，需要经历为期短则一个月长则一年的时间，来熟悉公司制度、业务规范、与同事合作，以及对企业文化的理解与接受，内部提拔人员对这些早已熟知与认同，因而大大缩短适应时间。

此外，内部选拔人才有助于降低人才招聘成本，提高招聘效率。内部员工与企业长时间的接触，使得双方对于彼此能力与需求都相对了解，于是当企业需要用人时，管理者能迅速知道“谁”能用；同样，当企业位置空缺时，人才也会快速基于自己的需求与实力，对此作出反应，而且这些人才对企业非常熟悉，因而对新工作也相对容易上手，节约时间成本。同时，人才与企业双方因为有之前的合作基础，彼此间信任度高，降低可能出现雇佣纠纷情况的风险。

内部培养人才，还可对员工起到激励作用。通过培养这一举动，让员工看到其未来发展的方向，因此便会更加积极工作，渴望成长，从而拉动企业一同成长。

找出“无需人才”的经营模式

什么叫做“无需人才”的经营模式？举个例子，假如突然由于某些原因，企业的销售部门没有了，销售人员也没有了，而你不甘心，认为企业没有销售部门也能够生存，那你会怎么做？你是否想过“没有销售人员”的经营模式？

没有销售人员的企业，对很多人来说可能是天方夜谭，根本无法想象。事实上，已经有公司在这样做，甚至比其他传统依靠销售人员来卖产品的公司更为成功。

以小米公司为例，不管是开发第一款产品MIUI（一款第三方手机操作系统），还是到后来做手机，整个经营模式中都没有销售人员。小米公司做的是建立小米手机的论坛，也就是米粉的大本营，在论坛上不仅有针对产品操作的核心技术板块，同时还有方便米粉娱乐社交的生活模块。而通过小米论坛，米粉主动参与调研、产品开发、测试、传播、营销、公关等多个环节。当用户想要买手机时，他要做的就是通过网站进行订购，而后小米公司再安排发送出产品，当中并无销售团队涉及。而在这种没有销售人员的经营模式下，小米在红米手机发布时，依然创下了首批10万台红米手机90秒卖完的奇迹。

再来看苹果公司。相信去过苹果体验店的人都能觉察到，当顾客到店时，是没有销售人员过来给你介绍推荐产品的，有的只是通过聆听顾客需求、帮助顾客试用产品，令顾客更好地体验企业的产品服务，从而亲身体会、感知产品与服务的品质。整个过程以满足消费者的体验需求为目的，并无推销。当顾客对产品产生认知与喜好时，便会主动到柜台购买。

由此可见，“无需人才”的经营模式是可能存在的，认为“不可能”只不过是因为企业老板的心智模式不允许其可能罢了。正确的心智模式应该是：一开始就应抱持“即便没有人才，我也能经营得很好”的想法，并且能做到未雨绸缪，在不缺人才时就做好应对措施，根据不同情况采用不同的运营模式帮助企业稳健发展。

坚持“没有人才或任何一个部门，都可以活下去”才是使企业屹立于不败之地的态度。一旦有了这个态度，内心的自信与力量便会呈现。遇到人才难找的问题时，也不会慌了阵脚，因为你已经找出了一个“无需人才”也能有效经营的模式。

分析“人才”，“化整为零”

现实中，人们对人才定义的认知往往存在一个误区，口里说要的是“人才”，而事实上做出的举动是在寻找“全才”，要求人才具备能满足企业对人才期望的所有能力。可以说，大家对于“人才”有着太多的期待，以至于接近“神话”的程度，这也是企业寻找人才的一大忌。

然而，正如词典上所说：“所谓人才，就是指在某一方面有才能或本事的人”，而非面面俱到。人非圣贤，总有不足与无法兼备的地方，因此不可能做到把所有的事情都做好。

唐太宗便是对于选人、用人有着正确观念的一代皇帝。贞观二年，唐太宗让右仆射封德彝举荐有才能之人，可过了很久封德彝也未曾推荐过一个人，当唐太宗责问时，他的回答是：“不是我不尽心去做，只是当今没有杰出的人才啊。”唐太宗听后十分生气，驳斥他说：“选人用人就如用器物、工具，每样东西都要选用它的长处。放眼历代使国家昌盛的帝王，难道都是向别的朝代借用人才来治理国家的吗？况且，哪一个朝代没有贤才，恐怕只是我们不能识人而已，怎么可以冤枉当今一世的人呢？”

为企业管理者，应改变其对人才惯有的心智模式，应在寻找人才时，忌求全责备，重新正确认识到寻找人才，是为了利用其所长，取得工作成果。因此，寻找人才时，先得有正确的观念，忌把事先准备好的“人才框架”拿去套用；相反，应该将人才进行“拆分”，从而发掘、发挥人才所拥有的一技之长；同时洞察其短板，用其他方式进行弥补。

如此一来，你便可以把期望在一个人才身上能全部体现的素质进行分解，比如说，你只需在一个人身上找到某一部分的素质、能力即可，其他的部分通过外包或者借由科技进行代替，这便真正做到了扬长避短，量才适用。这也就是“化整为零”的状态。