字节跳动月薪45K招聘HR，看到要求我傻眼了……

经常听到HR抱怨“招聘越来越难，我们每天真的是很努力了，甚至因为招不到人焦虑得要掉头发，但还是经常受到用人部门的鄙视。

老板对我们也越来越不满意，会认为HR不赚钱就算了，招的员工还让公司赔钱......甚至扬言“如果再招不来人，就要一个HR祭奠公司大旗”。

但诡异是，HR一问都说自己擅长招聘与培训。

这话怎么说呢？也就是当HR进行更深层次的工作时，才会发现，自己口中的擅长，不过是多做了几年的招聘经验与新员工培训罢了。

虽然一年到头来忙成狗，可是在老板眼里的价值微乎其微。

说实话，有些老板无法肯定HR招聘工作也并非毫无缘由。因为有的时候，招错了人、用错了人，耗费了时间和精力，这才是企业人力成本的最大浪费。

作为HR，我们不妨审视一下自己——

是不是每天50%的时间都花在搜索简历或者各大群里问

是不是每天20%时间在吐槽自己的公司钱少事多招不到人

是不是每天30%的时间在准备面试材料，协调其他面试官时间

再换个角度扪心自问——

为什么一个好的后备人才选拔培养计划，结果却与预期相差甚远呢？

为什么招来的人这么多，留存率却这么低呢？

简而言之，多数情况就是因为身为招聘的HR们，没有把招聘做成一套管理系统。

正如我们普遍认为的，到面率根本不能算招聘岗位的KPI，可又不知道招聘岗位人员究竟应该如何提升到约率或者究竟应该关注什么指标，这就只能说明，很多HR只停留在“表面上的招聘功夫”，离成为一名招聘经理或者是HR主管还差得太远。

有没有想过人岗匹配度低，会导致工作效率低业绩结果差；员工满意度低流失率高，组织停滞不前甚至呈倒退状。

没有真正理解招聘如何做好的真谛，自然也就根本不知道招聘究竟应该如何被考核。

所以，真正懂招聘的HR才显得格外吃香。

网上负责招聘的HR岗位JD永远是最多的，薪酬也是越开越高。就连大厂字节，也曾为招聘岗HRBP-HR开出了20-45K的月薪。

大厂对月薪45kHR的要求当然也不低，其中一项是：熟练掌握两种以上人才测评或面试技巧。

招聘工作，在整个人资部门或是公司内部，都是一件优先级相当高，而且要持续进行的事情。但有的HR，可能连这则招聘的边角都够不到。

都说做招聘最怕老板变需求，因此，很多HR也常常担心自己没有话语权。

但其实，有为才有位。

腾讯去年年底汇报HR人力规划时，部门leader说：“希望HR能更‘来事儿’，能够搅动公司人才池的一摊水。”

对于来事儿，我的理解是能跟业务结合了解痛点，找机会能够帮助他们在业务上面带来价值。当你的价值逐渐被彰显的时候，那你的话语权自然而然就提高了。

我很喜欢乔布斯的一个分享：人生就是一个连点成线的过程，有些经历也许一开始看不到它的意义所在，但也许若干年后便会发挥其特有的作用。